¿Sabías que el 80% de los problemas en el restaurante se deben a una mala selección de personal?

Se demostró que el 50% de las contrataciones fallan.
El 90% de las malas contrataciones se debe un mal proceso de contratación.
Te presento aquí 5 indicadores para que midas la calidad de contratación de tus empleados y 5 modelos que puedes aplicar para mejorar exponencialemente el nivel de contratación como los resultados de tu restaurante.

“Eres tan bueno como la gente que contratas”. El reclutamiento es quizá una de las tareas administrativas que requieren más atención, importancia y planificación. Y es que si eliges mal tendrás consecuencias a largo plazo. Por ello es necesario tomarse el tiempo necesario y elegir un adecuado mix entre habilidades duras y blandas de tus candidatos.

Es importante realizar varios filtros y escoger un programa de contratación que se ajuste a la cultura de la marca del restaurante, pero lo más importante es cumplir con el proceso antes que escoger el más innovador o el más técnico. ¿Por qué? Pues vale más una contratación con tres filtros bien ejecutados que llenar un montón de hojas y escoger por la necesidad del momento.

Puedes medir el nivel de contratación de acuerdo con los siguientes indicadores:

Rotación de empleados.- Es la cantidad de empleados que salen de tu restaurante porque renuncian o fueron despedidos, tomando en cuenta la cantidad que tenías más la gente que has contratado. La rotación te da una idea de lo bien o mal que contratas pues se entiende que si eliges el perfil correcto y adecuado a la cultura del restaurante pues se van a quedar más tiempo contigo. Existe la rotación no deseada cuando tienes empleados que se van porque tienen mejores ofertas o deciden realizar otras actividades pero que se ajustaban a tus requerimientos, la rotación evitable es la que puedes realizar una gestión de retención para evitar que se vayan y la rotación deseada es cuando hay personas que han cumplido su ciclo o que son malos elementos para el ambiente, la cultura o la marca. Un sub indicador importante es la rotación de 90 días que está relacionada directaemente con la contratación pues los empleados que renuncian al poco tiempo de ser contratados evidencian una mayor probabilidad de error al contratar.

Labor.- Este indicador es conocido también como el costo (e) de personal y está relacionado de forma directa e indirecta. Directa porque se tienen que realizar pagos de ley o de acuerdo al escalafón del restaurante como por ejemplo seguros, décimos, transporte, etc. y los indirectos que muchas veces no se los ve como por ejemplo el costo de contratación, el costo de entrenamiento, etc.

Horas extra.- Son aquellas horas que están encima del horario normal de ley, por ejemplo si en tu país el horario normal es de 8 horas, y a partir de ahí, se tiene un recargo extra que pagar y definitivamente si contratas mal es muy probable que los empleados falten, no realicen correctamente su trabajo y a tiempo por lo que el restaurante tendrá que incurrir en horas extra.

Productividad de empleados.- Este indicador lo puedes medir con las horas de trabajo en función a las transacciones o ventas realizadas; es decir, observa y analiza las horas trabajadas en un período de tiempo y compárlas con las ventas o cantidad de tranasacciones en el mismo período, por ejemplo: si 4 personas atienden 10 clientes (mesas o hacern ventas por 40 dólares) en una hora tendrán una productividad de 2,5 (o su equivalente en función de las mesas o de la venta), esto se encuentra dividiendo el número de clientes para las horas-empleado. Pero si las mismo 4 personas ahora atienden a 20 clientes en el mismo periodo de una hora, entonces la productividad es 5, que es mejor y seguramente puede decir que los empleados si fueron bien contratados y entrenados pues dará un mejor resultado al restaurante.

Clima laboral.- Es el ambiente de un restaurante en términos de motivación, respeto, trabajo en equipo, seguridad. Si contratas gente correctamente, esta apoya al ambiente laboral.

Una vez que has medido estos indicadores puedes revisar el modelo de contratación actual (sino lo tienes puedes implementarlo) y mejorarlos con los siguientes:

Contratación clásica.- Recopilas hojas de vida porque realizaste algún tipo de anuncio y llamas a una cita con cada candidato para entrevistarlo. Nada mal al momento, pero lo que debes hacer como práctica común, es revisar previamente el CV, llamar a las referencias y hasta ver sus RRSS, con ánimo de que la entrevista sea más efectiva.

Modelos disruptivos.- Existen un conjunto de modelos que puedes aplicar como complemtentos, por ejemplo dentro de los assesment puedes incluir dinámicas donde los candidatos trabajen en equipos y simulen situaciones de problemáticas comunes en el restaurante (por ejemplo que imaginen que están en un avión y cada uno cumple el rol de pilotos, azafa, pasajeros y en la situación puede estar un bebé llorando, el combustible bajo y otros problemas más). También puedes usar otros test que no son comunes en los test de contratación como por ejemplo el test de Roshasrd, el test de 16 personalidades (que está en internet y es gratis). Otro modelo es el que se basa en las preguntas que hace Google para contrarar: Con estas preguntas tu calificas cómo reacciona el candidato y qué habilidades tiene, preguntas como:
¿Por qué las tapas de alcantarilla son redondas?,
¿Cuántas pelotas de golf caben en un autobús de colegio?,
¿Cuántas formas se te ocurren de encontrar una aguja en un pajar?
¿Si miras un reloj a las 3:15, cuál es el ángulo de las manecillas?
Modelo por competencias.- Se trata de una entrevista a profundidad con una guía con el fin de conocer cómo actúa el candidato en distintas situaciones. Las entrevistas por competencias están basadas en la idea de que el comportamiento del candidato en el pasado y la manera en que se ha desenvuelto en sus trabajos anteriores son los mejores predictores de cómo podría desempeñarse en el futuro. Acá se mide lo que quiere el candidato (¿qué necesita el restaurante? y si le gustaría hacer esas tareas al candidato), lo que sabe hacer (si tiene el conocimiento) y lo que puede hacer (si tiene las habilidades).

Modelo STAR.- Este acrónimo significa: Situation (Situaciones), Task (Tarea), Action (Acción) y Results (Resultados). Este modelo representa una técnica diseñada para evaluar comportamientos que evidencien si el entrevistado posee o no la competencia que se pretende evaluar. Desde el otro lado, del entrevistado, el método STAR sirve como una guía para contestar cualquier pregunta de comportamiento pasado. Siguiendo los conceptos que están en las palabras que componen el acrónimo, el asunto es plantear o definir una situación en el pasado, las tareas que la persona evaluada tuvo que realizar ante dicha situación, las acciones que tomó y cuáles fueron los resultados alcanzados. Con todo esto se mide el conocimiento, las habilidades y lo que quiere el candidato.

Top Grading.-Este modelo aplica una selección rigurosa de lo mejor que puede mostrar el candidato con un mínimo de respuestas con mentiras, lo hace mediante una serie de preguntas estructuradas, cronológicamente guiadas y cuya profundidad abarca todos los éxitos, fracasos y relaciones de la vida laboral del entrevistado. Se emplea un cuadro de mando de empleo por lo que permite mejorar cada vez la selección de personal. Trabaja de primera fuente con redes de conocidos, no usa cv’s, no usa adornos, va directo a las expectativas de ambas partes, las responsabilidades que tendría el postulante y cómo rendiría cuentas, averigua los errores y éxitos. Finalmente formula pregunta al último jefe del candidato (¿lo volverías a contratar?).